开云·APP(中国)官方网站IOS/安卓通用版/手机APP下载安装

同工同酬就是人为相等吗？看看下面这个案例和工妹儿一起来相识一下！案例回首2016年12月9日，医院与周某签订了协议，约定：医院以学科带头人方式引进周某，到岗后立刻为其管理事业人员入职入编手续，一次性发放人才引进费30万元，两年内发放除人为外小我私家事情补助每月3000元，周某在医院事情至少满五年，未到达事情服务年限提前排除条约，如数退还医院支付的人才引进费，并按每年5万元尺度支付未推行年限赔偿金，在服务年限内单纯因周某的原因无故排除条约，另支付广安市人民医院违约金10万元。2018年8月30日，医院与周某签订《培训协议》，约定：医院出资周某2018年9月1日至2019年3月1日期间到四川大学华西医院肝胆外科接受培训，如周某违反《医院关于人才引进、培训的实施措施》第十一条划定，返院未到达事情服务年限提出离院，除如数退还医院支付的一切用度外，还按每年5万元尺度向医院赔偿未推行年限损失。周某如期到四川大学华西医院肝胆外科接受培训。

2019年3月26日，周某向医院递交《告退陈诉书》后未再到岗，医院对周某的告退申请未作回应，也未要求周某到岗。2019年7月29日，周某再次向医院递交《去职增补陈诉》，自行管理事情交接。医院从2019年8月起停发周某人为及福利待遇，缴纳社会保险至2019年2月。周某于2019年10月17日向广安市劳感人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、依法确认双方劳动关系排除； 2、医院向周某支付未签订劳动条约期间二倍人为132000元（2017年2月至2017年12月）；3、医院向周某支付经济赔偿金156000元；4、医院配合周某管理人事档案、组织关系、社会保险、住房公积金关系手续的转移；5、医院按同岗位人为待遇补发周某三年人为差额60万元；6、医院补发周某加班人为15万元。

广安市劳感人事争议仲裁委员会于同年12月30日作出的广市劳人仲案［2019］14号《仲裁裁决书》裁决“一、确认双方劳动关系于2019年7月29日排除。二、医院于本裁决生效之日起15日内，为申请人管理档案及社会保险关系转移手续。三、驳回周某其他仲裁请求”。

周某不平向法院提起诉讼。在本案中影响同岗位差别人员的人为有诸多因素，如职级、劳动支付、工龄、事情绩效等因素。

法院认为双方劳动条约终止时间涉及到双方的详细权益，在双方存在争议的情况下，凭据本案现有证据认为，虽然周某于2019年3月26日向医院提交告退后未再到医院上班，但医院接到周某的告退申请后，并未作出明确回复同意周某的告退申请，也未通知周某到岗上班或停发周某的相关人为待遇，停止支付相关社会保险，直至2019年7月29日周某再次增补提交去职陈诉，医院才停发周某8月人为待遇，停缴周某的社会保险，全面停止双方劳动关系的权利义务，故法院确认双方劳动关系于2019年7月29日排除。关于经济赔偿金的问题，周某于2019年3月26日和2019年7月29日向医院递交了《告退陈诉书》和《去职增补陈诉》，且周某自行管理事情交接，依据《中华人民共和国劳动条约法》第三十八条的划定，周某并未提供证据来证明周某可以排除劳动条约的事实；且请求医院支付经济赔偿金的法定事由又不切合《中华人民共和国劳动条约法》第四十六条划定的任何情形之一，故对周某的该项请求，不予支持。关于医院是否按同岗位人为待遇补发周某三年人为差额60万元的问题，医院根据统一的人为分配制度和单元绩效治理制度发放人为并不违法；且影响同岗位差别人员的人为有诸多因素，如职级、劳动支付、工龄、事情绩效等因素，周某主张同岗位人为数额尺度相同并不切合按劳分配原则，也无执法依据，故对周某的该项请求，不予支持。关于医院是否补发周某加班人为15万元的问题，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用执法若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在负担举证责任。

但劳动者有证据证明用人单元掌握加班事实存在的证据，用人单元不提供的，由用人单元负担倒霉结果”的划定，因周某未提供证据来证明自己加班的详细事实或用人单元掌握加班事实存在的证据的事实，故对周某的该请求，不予支持。关于医院是否该配合周某管理人事档案、社会保险、住房公积金关系手续的转移问题，依据《中华人民共和国劳动条约法》第五十条第一款“用人单元应当在排除或者终止劳动条约时出具排除或者终止劳动条约的证明，并在十五日内为劳动者管理档案和社会保险关系转移手续”的划定，本案由于双方存在争议，导致医院至今没有为周某出具终止劳动条约证明及管理档案和社会保险关系转移手续，双方现排除劳动条约，医院理应依法管理相关手续，故对周某的该项请求，予以支持。讯断效果一、周某与医院劳动关系于2019年7月29日排除。二、医院于讯断生效之日起十五日内为周某管理档案及社会保险关系转移手续。

三、驳回周某的其他诉讼请求。执法依据《中华人民共和国劳动条约法》第三十八条用人单元有下列情形之一的，劳动者可以排除劳动条约：（一）未根据劳动条约约定提供劳动掩护或者劳动条件的；（二）未实时足额支付劳动酬劳的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单元的规章制度违反执法、法例的划定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款划定的情形致使劳动条约无效的；（六）执法、行政法例划定劳动者可以排除劳动条约的其他情形。用人单元以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单元违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身宁静的，劳动者可以立刻排除劳动条约，不需事先见告用人单元。

第四十六条有下列情形之一的，用人单元应当向劳动者支付经济赔偿：（一）劳动者依照本法第三十八条划定排除劳动条约的；（二）用人单元依照本法第三十六条划定向劳动者提出排除劳动条约并与劳动者协商一致排除劳动条约的；（三）用人单元依照本法第四十条划定排除劳动条约的；（四）用人单元依照本法第四十一条第一款划定排除劳动条约的；（五）除用人单元维持或者提高劳动条约约定条件续订劳动条约，劳动者差别意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项划定终止牢固期限劳动条约的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项划定终止劳动条约的；（七）执法、行政法例划定的其他情形。第五十条用人单元应当在排除或者终止劳动条约时出具排除或者终止劳动条约的证明，并在十五日内为劳动者管理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当根据双方约定，管理事情交接。用人单元依照本法有关划定应当向劳动者支付经济赔偿的，在办结事情交接时支付。用人单元对已经排除或者终止的劳动条约的文本，至少生存二年备查。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用执法若干问题的解释（三）第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在负担举证责任。但劳动者有证据证明用人单元掌握加班事实存在的证据，用人单元不提供的，由用人单元负担倒霉结果。

部门图片泉源网络编辑：工妹儿。

本文来源：开云app全站官网入口-www.mydsjj.com